Conform prevederilor Codului muncii, orice salariat beneficiază de un concediu de odihnă anual plătit, având o durată minimă de 20 de zile lucrătoare. Numărul exact de zile de odihnă este stabilit prin contractul individual de muncă, însă angajatorul are obligația de a nu coborî sub limita legală stabilită. Sărbătorile legale și zilele libere prevăzute în contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în acest calcul de zile de concediu.
Anumite categorii de angajați beneficiază de un beneficiu suplimentar de cel puțin trei zile lucrătoare de concediu. Această extensie este aplicată persoanelor care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, precum și persoanelor nevăzătoare, celor cu dizabilități sau tinerilor sub vârsta de 18 ani, conform articolului 145 din Codul muncii. În cazul în care activitatea companiei sau alte probleme de organizare împiedică efectuarea concediului, angajatorul trebuie să permită recuperarea acestuia într-un interval determinat.
Zilele de concediu nefolosite dintr-un an pot fi recuperate în următoarele 18 luni, calculate de la începutul anului următor. De exemplu, restul de zile din 2026 pot fi utilizate în perioada cuprinsă între 1 ianuarie 2027 și 30 iunie 2028. Totuși, Decizia nr. 40 din 9 martie 2026 a Înalta Curții de Casație și Justiție clarifică situația zilelor mai vechi, menționând că dreptul la compensare poate fi păstrat chiar și după expirarea acestui termen de 18 luni.
Compensarea financiară pentru zilele de concediu rămase se poate face doar la încetarea raportului de muncă, nu în timpul desfășurării contractului. Dacă angajatorul nu a oferit posibilitatea reală de a efectua odihna și a informat salariatul, acesta poate solicita plata. În schimb, dacă angajatul a fost informat și a ales voluntar să nu își folosească zilele, dreptul la compensarea acestora poate fi pierdut. Termenul de prescripție de trei ani pentru aceste solicitări începe să curgă de la data încetării contractului.
Programarea concediilor se realizează fie colectiv, fie individual, până la sfârșitul anului calendaristic în curs. În cazul programării individuale, angajatul poate solicita concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de data stabilită. Angajatorul trebuie să asigure un segment de cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt într-un an. Deși poate discuta perioade diferite pentru a asigura organizarea activității, angajatorul nu are dreptul să refuze arbitrar exercitarea acestui drept de către salariat.
În cadrul legislației românești, regulile privind drepturile salariaților sunt reglementate strict de Codul muncii pentru a preveni abuzurile. În anul 2026, există o excepție specifică pentru personalul din instituțiile și autoritățile publice, conform Legii nr. 141/2025. Pentru această categorie de angajați, nu se va acorda compensarea în bani la încetarea raportului de muncă pentru concediile de odihnă neefectuate aferente anului 2026, indiferent de sistemul de finanțare sau de subordonare.