Modelul de job sharing, prin care un singur post este împărțit între doi angajați, poate deveni mai costisitor pentru angajatorii din România decât angajarea unei singure persoane cu normă întreagă. Această situație apare din cauza modului în care este organizată munca cu timp parțial, prin două contracte individuale separate. În prezent, pentru fiecare dintre aceste contracte, pot fi datorate contribuții CAS și CASS raportate la o bază minimă stabilită de Codul fiscal.
Problema financiară este critică în cazul rolurilor cu salarii apropiate de minimul pe economie. De exemplu, un post cu un salariu brut de 4.500 de lei pe lună, ocupat de o singură persoană, nu generează taxe suplimentare. Dacă acest post este împărțit între doi salariați care primesc câte 2.250 de lei brut, angajatorul trebuie să plătească o diferență de 35% până la baza de 4.125 de lei pentru fiecare contract. Acest lucru înseamnă un cost suplimentar de circa 1.312 lei pe lună, adică peste 15.700 de lei pe an.
Gabriela Bunescu, Senior Associate, Employment & Labor Law, Hațegan Attorneys, explică faptul că job sharing-ul nu este reglementat în Codul muncii ca o categorie distinctă. Modelul se realizează prin două contracte individuale de muncă cu timp parțial, fiecare având propriile obligații fiscale. Gabriela Bunescu menționează că, înainte de a alege acest model, angajatorii trebuie să calculeze costurile și să verifice dacă salariații se încadrează în excepțiile legale, precum elevii sau pensionarii.
Din punct de vedere juridic, organizarea trebuie să fie foarte clară în ceea ce privește timpul de muncă și repartizarea programului. Contractele trebuie să corespundă exact modului în care se desfășoară activitatea, evitând situația în care un salariat lucrează mai multe ore decât este prevăzut. Gabriela Bunescu avertizează că riscul juridic apare atunci când organizarea formală nu mai corespunde realității, încălcând astfel regimul timpului de muncă stabilit prin lege.
O altă provocare majoră este gestionarea responsabilităților și a absențelor, cum ar fi concediile sau încetarea contractelor. Angajatorul trebuie să stabilească proceduri clare pentru predarea și preluarea sarcinilor între cei doi angajați. De asemenea, Codul muncii interzice efectuarea de ore suplimentare pentru contractele cu timp parțial, ceea ce înseamnă că un salariat nu poate prelua automat volumul de muncă al celuilalt în cazul absențelor acestuia.
În România, munca cu timp parțial are o pondere semnificativă în economia țării. Conform datelor de la Inspecția Muncii, la 31 decembrie 2025 erau înregistrate 709.481 de contracte individuale de muncă cu timp parțial, dintr-un total de 6.477.997 de contracte active. Deși acestea reprezintă aproximativ 11% din totalul contractelor, doar 2,3% dintre persoanele ocupate lucrează part-time ca activitate principală, conform datelor Eurostat 2025.