Angajatorii sunt obligați, conform prevederilor legale, să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la acest concediu. Această derogare de la regula efectuării anuale este permisă în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu a putut să își ia integral sau parțial zilele de odihnă în anul respectiv, cu acordul persoanei vizate.
Pentru zilele de concediu rămase din anul 2026, termenul limită pentru efectuarea acestora se stabilește între 1 ianuarie 2027 și 30 iunie 2028. În mod similar, pentru restul de zile din 2025, perioada de utilizare este cuprinsă între 1 ianuarie 2026 și 30 iunie 2027. Toate aceste perioade de odihnă trebuie organizate pe baza unor programări, fie colective, fie individuale, întocmite de către angajator.
În cazul programărilor colective, angajatorul trebuie să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, iar în cazul celor individuale, discuția are loc direct cu salariatul. Programarea pentru anul următor trebuie finalizată obligatoriu până la sfârșitul anului calendaristic curent. Astfel, pentru concediile ce vor fi efectuate în 2027, programarea trebuie încheiată cel târziu până la data de 31 decembrie 2026.
Atunci când concediul este împărțit în mai multe perioade, angajatorul trebuie să se asigure că fiecare salariat beneficiază de cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt într-un an calendaristic. În perioada sărbătorilor de iarnă, zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează nu sunt incluse în durata concediului de odihnă. Aceeași regulă de calcul se aplică și zilelor libere plătite prevăzute în contractul colectiv de muncă.
Dreptul la compensarea financiară pentru zilele nefolosite este limitat de modul în care a fost gestionată situația. Plata în bani este permisă prin lege numai la încetarea contractului individual de muncă, indiferent de motivul în care acesta se încheie. Dacă angajatorul nu a oferit posibilitatea de a lua concediul, zilele pot fi plătite chiar și după termenul de 18 luni. Totuși, dacă salariatul a avut posibilitatea și a ales să nu își ia zilele, nu mai poate cere plata acestora.
Codul muncii reglementează modul în care perioadele de incapacitate temporară de muncă, concediile de maternitate, de paternal sau de risc maternal sunt calculate. Aceste perioade sunt considerate timp lucrat la calculul duratei concediului anual. Dacă o astfel de situație medicală apare în timpul concediului de odihnă, acesta se suspendă, iar salariatul își poate relua restul de zile după încetarea incapacității sau prin replanificare.